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[02.08.2024] Auf gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen Abgeltung kann während des Arbeits­verhältnisses nicht verzichtet werden

Möglichkeit des Verzichts nach Beendigung des Arbeits­verhältnisses

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnis kann nicht mittels einer vertraglichen Vereinbarung auf den gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen Abgeltung verzichtet werden. Möglich ist dies aber nach Beendigung des Arbeits­verhältnisses. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Köln entschieden.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Anfang des Jahres 2023 schlossen die Parteien eines Arbeitsvertrages eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2023 enden sollte. Da der Arbeitnehmer zudem im Jahr 2023 aufgrund von Krankheit keinen Urlaub nehmen konnte, vereinbarten die Parteien, dass sämtliche Urlaubsansprüche in Natur gewährt wurden. Trotz dieser Vereinbarung erhob der Arbeitnehmer nachfolgend vor dem Arbeitsgericht Siegburg Klage auf Urlaubsabgeltung. Das Amtsgericht gab der Klage statt. Dagegen richtete sich die Berufung der Beklagten.

Anspruch auf Urlaubsabgeltung

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Entscheidung des Amtsgerichts. Dem Kläger stehe ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu. Die entgegenstehende Vereinbarung sei unbeachtlich. Der Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 BurlG sei gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BurlG unverzichtbar. Die Vorschrift stelle sicher, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis gewahrt bleibt. Zudem sicherer die Bestimmung den Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs. Der gesetzliche Schutzzweck würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine Vereinbarung ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte.

Möglichkeit des Verzichts nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auf die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs könne zwar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichtet werden, so das Landesarbeitsgericht. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung zwischen den Parteien sei dies aber noch nicht der Fall gewesen. Es sei unerheblich, dass das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Abschluss der Vereinbarung verbindlich feststand.

Kein Vorliegen eines Tatsachenvergleichs

Schließlich sei der Urlaubsanspruch nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht durch einen Tatsachenvergleich erloschen. Bei einem solchen Vergleich beziehe sich das Nachgeben auf eine Ungewissheit im Tatsächlichen. Eine völlig unstreitige Forderung könne dagegen nicht Gegenstand eines Tatsachenvergleichs werden. Vorliegend habe kein Streit über die Anzahl der wegen der anhaltenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Jahr 2023 noch nicht gewährten Urlaubstage bestanden. Weder das Entstehen noch der Umfang oder die Nichterfüllung der gesetzlichen Urlaubsansprüche sei streitig gewesen.

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Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, ra-online (vt/rb)

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