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Arbeitsrecht, Datenschutzrecht

[04.07.2024] Kein daten­schutz­rechtlicher Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus papierenen Personalakte nach Ende des Arbeits­verhältnisses

Keine Anwendung der Daten­schutz­grund­verordnung

Nach dem Ende des Arbeits­verhältnisses besteht kein Anspruch gemäß Art. 17 Abs. 1 DSGVO auf Entfernung einer Abmahnung aus der in Papierform geführten Personalakte. Denn der Anwendungsbereich der DSGVO ist nicht eröffnet. Dies hat das Landes­arbeits­gericht Sachsen entschieden.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Jahr 2020 endete das Arbeitsverhältnisse einer Sachbearbeiterin im Sekretariat eines Unternehmens im Südwesten von Sachsen. In diesem Zusammenhang verlangte sie die Entfernung zweier in ihrer Personalakte befindlicher Abmahnungen. Die Personalakte wurde in Papierform geführt. Da sich die Arbeitgeberin weigerte die Abmahnungen zu beseitigen, erhob die Arbeitnehmerin Klage. Das Arbeitsgericht Chemnitz wies die Klage ab. Dagegen richtete sich die Berufung der Klägerin.

Kein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung

Das Landesarbeitsgericht Sachsen bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehe im Regelfall kein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Etwas andere könne gelten, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden könne. Dafür sei der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Dieser Pflicht sei die Klägerin nicht nachgekommen.

Kein datenschutzrechtlicher Entfernungsanspruch

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts könne der Entfernungsanspruch nicht auf Art. 17 Abs. 1 DSGVO gestützt werden. Denn für in Papierform geführte Personalakten sei der Anwendungsbereich der DSGVO nicht eröffnet. In Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO werde der Begriff der Dateisysteme zugrunde gelegt. Unabhängig davon, ob dieser Begriff zwischen automatisierten und nicht automatisierten Vorgängen unterscheidet, sei in Erwägungsgrund 15 der Richtlinie ausdrücklich formuliert, dass Akten, die nicht nach bestimmten Kriterien geordnet sind, nicht in den Anwendungsbereich der Verordnung fallen sollen. Für Akten, insbesondere Personalakten, sei rechtlich der Grundsatz der Vollständigkeit bestimmend und nicht der Grundsatz der Datensparsamkeit.

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Quelle: Landesarbeitsgericht Sachsen, ra-online (vt/rb)

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